外商升遷的真相：不是努力就夠
很多人以為外商升遷取決於努力程度、工作成果和 KPI 是否達標，其實不然。像 Google、Meta、Amazon、Apple、Microsoft、Intel、Nvidia 等大外商，全都採用同一套制度——Leveling（有些公司稱為 Grading）。我是外商 HR 專家 Jasmin，今天就來詳細講解這個制度。
在外商，升不上去往往不是因為不夠努力，而是不懂制度到底在看什麼。Leveling 代表的不是職稱（如 Engineer、Manager、Senior Manager），而是在公司內的定位、等級。
Leveling 是什麼：責任、影響力與薪資
這個等級反映了你的責任範圍（Scope）、工作影響力（會 Impact 到哪些層級、廠商或客戶）、公司對該等級的基本要求、能處理問題的複雜程度（Complexity），以及薪資極距（Salary Band）。
能不能升級，取決於你在當前等級是否做到及格甚至滿分。每個人被衡量的價值，在於你在那個 Level 的貢獻（Contribution）是 60 分、80 分還是 100 分 。有些人做了很多事，連別人不願做的都去支援，卻依舊得不到升遷，關鍵就在於此。
此外，如果你的行為模式或決策方式不符合下一個等級，也會停留在現有等級。主管即便欣賞你，也無法破格提拔。更殘酷的是，裁員時留下的往往不是最努力的人，而是在該 Level 剛好及格的人。
外商常見 Level 等級解析
Level 5：中等級別，獨立完成中等複雜度任務
很多外商公司的 Level 5 屬於中層級別。以我為例，碩士畢業，在 Motorola 待 3 年、其他公司待 2 年，5 年經驗進入 Intel 時，就被定在 Level 5。
Level 5 能獨立完成工作，處理中等複雜度任務，約 30% 需要主管指導，決策也需支援。這個等級能執行任務，但還無法主導。台灣很多工程師最常卡在這個等級，因為台灣教育訓練強調聽指令做事，符合 Level 5 要求，卻不符合 Level 6。
Level 6：核心人才，從做事到帶方向
Level 6 算是外商核心人才。他們需具備跨部門協調（Alignment）能力，能影響主管或重大客戶。即便未被授權，也能推動專案順利完成，並主導方向、做決策，帶領 Junior 成員和團隊，處理高風險、高複雜度任務 。
升到 Level 6，代表角色從單純做事變成帶領方向的人。很多工程師升不上去，就是因為擅長做事，卻不擅帶人、主導跨部門意見或定義任務。
Level 7：高階技術領導人，影響組織
在外商，Level 7 已是高階技術領導人。能力要求包括具備策略思維（Strategy）、領域內的主導權（Ownership），能進行全球跨區合作，推動整個組織方向，架構產品，是團隊的核心人物，甚至能代表公司對外發言。
能升到 Level 7 的人，不是因為努力或學歷（如博士），而是能扛責任、帶方向、做決策、帶動整個團隊。外商組織扁平，從 Level 5 到 Level 7 只差一級，但 Level 7 幾乎已是該職能的決策領導人 。
為何卡在 Level 5：缺乏行為證據
很多人努力 10 年仍卡在 Level 5，是因為做對了工作和任務，卻沒做對等級。主管不升遷你，不是不欣賞，而是制度不允許。你沒有行為證據（Behavior Evidence）證明自己能勝任 Level 6，例如不敢做決策、不願冒風險、不會協調，更無法影響其他部門，只會完成別人交代的任務。
外商升遷看的是 Competency（能力素質），而非 KPI。我們從行為來判斷你是否具備相應能力。
如何升到 Level 6：三個實用技巧
技巧一：練習明確的溝通
在外商，要多加練習明確、直白的溝通方式。把溝通技巧（Communication Skill）融入日常對話，無論何時都能用清楚的方式表達目的，不要只在彙報時才這樣做。
技巧二：每週進行決策回顧
至少每週做一次決策回顧（Decision Making Review），檢視自己這週做過哪些大小決策。練習列出 2 到 3 個選項，並講出選擇理由。
技巧三：每個專案做到協調
每個專案都要做到跨部門協調。畫出協調地圖（Alignment Map），找出利害關係人（Stakeholder），並主動更新進度。不同階段，利害關係人的重要性不同，要依重要性安排溝通層級，不能用同一套方式對待所有人。
掌握這些複雜度和重要性，才表示你準備好升上 Level 6。
總結：看懂 Leveling，改變職業生涯
其實大家並不缺乏能力，只是從未有人告訴你，外商升遷靠的是 Leveling 制度。這個制度定義了你的價值和工作中的等級。如果聽懂了 Leveling，未來 5 年的職業生涯可能會截然不同。
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